Conciliación laboral

Abogados expertos en conciliación laboral, familiar y personal: adaptación y/o reducción de jornada y excedencias

En Abogados Durán somos abogados especializados en medidas de conciliación de la vida laboral, familiar y personal. Son medidas de conciliación adaptaciones y/o reducciones de jornada, excedencias para cuidado de hijo o familiares y permisos por lactancia o por hospitalización del hijo/a. Asesoramos a nuestros clientes de manera continuada sobre las distintas posibilidades de actuación en este ámbito en atención a la situación concreta de cada trabajador/a y cada empresa. 

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Adaptación de la jornada

El artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores regula la denominada “jornada a la carta“, que consiste en la posibilidad de adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo, la ordenación del tiempo de trabajo y la forma de prestación del trabajo. El fin de estas medidas es hacer efectivo el derecho de todo trabajador a conciliar su vida familiar con su vida laboral. 

La adaptación de la jornada puede consistir, por tanto, en cambio de turno, alteración de horario, horario flexible, jornada partida o continuada, cambio de centro de trabajo, cambio de funciones o cambio en la forma de realización del trabajo de presencial a a distancia. Ahora bien, las medidas de adaptación deben ser razonables y proporcionadas en atención a las necesidades del trabajador y a las necesidades organizativas o productivas de la empresa

En el caso de que el trabajador solicitante tenga hijos, podrá solicitar la adaptación de jornada hasta que el hijo cumpla 12 años. Esto implica que la adaptación de jornada puede solicitarse tanto si se tienen hijos como si no se tienen, no es una opción exclusiva para madres y padres. 

Procedimiento

Salvo que el convenio colectivo establezca las condiciones y procedimiento para aplicar la adaptación de jornada, el procedimiento a seguir es el siguiente:

  1. El trabajador debe solicitar la adaptación de jornada a la empresa.
  2. La empresa debe negociar con el trabajador durante un período máximo de 30 días.
  3. La empresa debe comunicar por escrito al trabajador su decisión, que podrá consistir en aceptar la adaptación propuesta, plantear una propuesta alternativa que permita al trabajador conciliar o negarse a la petición (en cuyo caso deberá indicar las razones en las que basa su negativa).

En caso de que se acepte la medida de adaptación de jornada solicitada, el trabajador podrá solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior cuando haya finalizado el periodo de duración de la medida acordado o antes si el cambio de las circunstancias lo justifica.

Ante la negativa o disconformidad de la empresa con la adaptación de jornada propuesta, el trabajador podrá acudir a la jurisdicción social e interponer demanda en el plazo de 20 días hábiles contados desde que el empresario le comunique su decisión. En dicha demanda puede reclamar tanto la aceptación de la medida propuesta como la indemnización por daños y perjuicios causados por la decisión de la empresa (de la que la empresa podrá exonerarse si hubiese cumplido provisionalmente la medida propuesta por el trabajador).

Reducción de jornada por cuidado de menor o de familiar

El artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores establece el derecho de los trabajadores a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario en los siguientes casos:

  • Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de 12 años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tiene derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria entre como mínimo un octavo y un máximo la mitad de la duración de la jornada ordinaria.
  • Quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que, por razones de edad, accidente o enfermedad, no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida tiene derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria entre como mínimo un octavo y un máximo la mitad de la duración de la jornada ordinaria.
  • El progenitor de un menor afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas) o por cualquier otra enfermedad grave que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de cuidado directo, continuo y permanente, tiene derecho a una reducción de la jornada de trabajo de como mínimo la mitad de la duración de la jornada ordinaria durante la hospitalización y tratamiento continuado del menor y como máximo hasta que el menor cumpla 18 años. Asimismo, si el convenio colectivo aplicable lo establece, esta reducción de jornada podrá acumularse en jornadas completas.

La concreción horaria y la determinación de estas reducciones de jornada corresponde al trabajador dentro de su jornada ordinaria. Ahora bien, el convenio colectivo puede establecer criterios para la concreción horaria en atención a los derechos de los trabajadores y las necesidades de las empresas. Asimismo, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Salvo fuerza mayor, el trabajador debe preavisar a la empresa con una antelación de 15 días (o la que establezca el convenio colectivo), indicando la fecha de inicio y de fin de la reducción de jornada.

Ante la negativa o disconformidad de la empresa con la reducción de jornada propuesta, el trabajador podrá acudir a la jurisdicción social e interponer demanda en el plazo de 20 días hábiles contados desde que el empresario le comunique su decisión, reclamando asimismo una indemnización por daños y perjuicios. La misma vía y plazo de impugnación ha de aplicarse en caso de negativa de la empresa a conceder el permiso por lactancia o por parto prematuro u hospitalización del lactante posterior al parto que se analiza a continuación. 

Permiso por lactancia

El artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores regula el permiso por lactancia, que consiste en el derecho del trabajador a ausentarse del trabajo durante una hora para el cuidado del lactante en los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento. Este permiso puede disfrutarse de tres formas diferentes:

  1. Permiso para ausentarse del puesto de trabajo durante 1 hora diaria o dos fracciones de media hora.
  2. Reducción de la jornada de trabajo en media hora diaria, al entrar o al salir del puesto de trabajo.
  3. Acumulación en jornadas completas, en los términos previstos en el convenio colectivo aplicable o en el acuerdo al que lleguen el trabajador y la empresa. 

En los dos primeros supuestos el permiso por lactancia puede disfrutarse hasta que el lactante cumpla 9 meses, incrementándose proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples. Si ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejercen este derecho con la misma duración y régimen, podrán disfrutar del permiso por lactancia hasta que el lactante cumpla 12 meses, reduciéndose proporcionalmente su salario a partir del cumplimiento de los 9 meses.

El permiso por lactancia no puede cederse al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. Asimismo, si dos trabajadores de la misma empresa solicitan este permiso por el mismo sujeto, la empresa puede limitar su ejercicio simultáneo.

Permiso por parto prematuro u hospitalización tras el parto

El artículo 37.5 del Estatuto de los Trabajadores establece que, en caso de nacimiento prematuro de hijo u hospitalización del hijo a continuación del parto, los trabajadores tienen derecho a ausentarse del trabajo durante 1 hora o a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de 2 horas con la disminución proporcional del salario

Excedencias por cuidado de hijo, de familiar, voluntaria y forzosa

El artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores regula los distintos tipos de excedencias existentes en el derecho laboral español: excedencia por cuidado de hijo, excedencia por cuidado de familiar, excedencia voluntaria y excedencia forzosa.

El Estatuto de los Trabajadores no regula el procedimiento de solicitud de excedencias, por lo que habrá que acudir a lo establecido en el convenio colectivo que resulte de aplicación.

En todo caso, durante el periodo de disfrute de la excedencia el contrato de trabajo se encuentra suspendido y la empresa queda exonerada de abonar el salario al trabajador.

En caso de denegación de la excedencia por parte de la empresa, el trabajador podrá impugnar tal denegación ante la jurisdicción social. 

Excedencia por cuidado de hijo o de familiar

Los trabajadores tienen derecho a disfrutar de una excedencia de hasta 3 años de duración para atender al cuidado de cada hijo (tanto por naturaleza como por adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento permanente) a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

Asimismo, los trabajadores tienen derecho a disfrutar de una excedencia de hasta 2 años (o duración superior si lo establece el convenio colectivo aplicable) para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que, por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad, no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida.

A ambos tipos de excedencia les son de aplicación las siguientes normas:

  • Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a una nueva excedencia, el inicio de esa nueva excedencia pondrá fin a la excedencia de la que, en su caso, se viniera disfrutando.
  • La excedencia puede disfrutarse de forma fraccionada, pudiendo limitarse su ejercicio simultáneo en caso de que dos trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
  • El periodo de excedencia es computable a efectos de antigüedad.
  • Durante el periodo que dure la excedencia el trabajador tiene derecho a asistir a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por la empresa.
  • Durante el primer año de la excedencia el trabajador tiene derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, el trabajador tendrá derecho únicamente a la reserva de un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
  • No obstante lo anterior, cuando el trabajador forme parte de una familia numerosa tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo durante como máximo 15 o 18 meses dependiendo de si se trata de una familia numerosa de categoría general o especial, respectivamente. Asimismo, cuando el trabajador solicite la excedencia con la misma duración y régimen que el otro progenitor, tendrá derecho a la reserva del puesto de trabajo hasta como máximo 18 meses.

Excedencia voluntaria

Los trabajadores tienen derecho a disfrutar de una excedencia voluntaria, sin necesidad de justificar el motivo por el que se solicita, cuando cumpla los siguientes tres requisitos:

  1. Tener una antigüedad en la empresa de como mínimo 1 año.
  2. Que la excedencia solicitada tenga una duración de entre 4 meses y 5 años, debiendo indicar el trabajador en su solicitad el periodo concreto de duración de la excedencia. 
  3. No haber disfrutado de una excedencia voluntaria en los 4 años siguientes a la fecha de finalización de la anterior excedencia de este tipo. 

El trabajador en excedencia voluntaria conserva un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa. Asimismo, el período en excedencia no computa a efectos de antigüedad.

Excedencia forzosa

La excedencia forzosa es aquella que se concede al trabajador que sea designado o elegido para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. Este tipo de excedencia da derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.