Despidos y Sanciones

Abogados expertos en sanciones, despidos y extinción de contratos temporales e indefinidos

En Abogados Durán somos abogados especializados en comunicación e impugnación de sanciones, despidos y extinciones de contratos (tanto temporales como indefinidos); estableciendo la mejor línea de defensa para proteger los derechos e intereses de nuestros clientes. 

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Faltas y Sanciones

Las faltas y sanciones de los trabajadores aparecen recogidas en los convenios colectivos, los cuales las califican como leves, graves y muy graves. En ningún caso puede sancionarse al trabajador con la reducción de la duración de sus vacaciones o de su descanso semanal ni con la imposición de multas.

Según el artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores, las faltas graves y muy graves deben comunicarse al trabajador por escrito, debiendo indicarse en la carta de sanción los hechos sancionados y la fecha en que se produjeron.

El trabajador podrá impugnar la sanción mediante demanda en el plazo de 20 días hábiles a contar desde el día siguiente al día de notificación. Previamente deberá presentar papeleta de conciliación ante el SMAC. 

La sentencia que resuelva el procedimiento judicial de impugnación de sanción podrá: 

  • Confirmar la sanción: cuando la empresa acredite los hechos imputados al trabajador y que los mismos son constitutivos de sanción según el convenio colectivo.
  • Revocar la sanción totalmente: cuando la empresa no acredite los hechos imputados al trabajador o cuando los hechos no sean constitutivos de sanción según el convenio colectivo.
  • Revocar la sanción parcialmente: cuando la empresa acredite los hechos imputados al trabajador pero los mismos sean constitutivos de una falta menos grave que la impuesta por la empresa.
  • Declarar nula la sanción: cuando la sanción se haya impuesto sin cumplir los requisitos formales exigidos, cuando traiga causa en discriminación o violación de derechos fundamentales del trabajador, cuando la sanción no estuviese tipificada en el convenio colectivo y cuando el trabajador se encontrase en situación de embarazo, maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo o la lactancia, permiso por lactancia, reducción de jornada por guarda legal, excedencia por cuidado de hijo y reintegro al trabajo tras el descanso por maternidad y paternidad hasta los 9 meses del bebé (salvo que se declarase la procedencia de la sanción). 

Despidos

El Estatuto de los Trabajadores regula dos tipos de despido: despido disciplinario (artículos 54 y 55) y despido por causas objetivas (artículos 51 a 53).

Despido disciplinario

El despido disciplinario es aquel basado en incumplimientos contractuales graves y culpables del trabajador, los cuales se recogen en el convenio colectivo. Se consideran incumplimientos contractuales, entre otros, los siguientes:

  • Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
  • Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
  • Ofensas verbales o físicas al empresario o a los trabajadores o familiares que convivan con ellos.
  • Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
  • Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
  • Embriaguez habitual o toxicomanía que repercutan negativamente en el trabajo.
  • Acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual; y acoso sexual o por razón de sexo al empresario o trabajadores.

El despido disciplinario debe ser notificado por escrito al trabajador, haciendo constar en la carta de despido los hechos que lo motivan y la fecha de efectos.

En caso de despido disciplinario, el trabajador no tendrá derecho a percibir indemnización por despido.

Despido por causas objetivas

El despido por causas objetivas puede basarse en tres motivos:

  • Despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
  • Despido por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida tras su incorporación en la empresa.
  • Despido por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas realizadas en su puesto de trabajo.

Además de concurrir alguna de las causas anteriores, el despido por causas objetivas debe cumplir tres requisitos:

  1. La empresa debe comunicar al trabajador el despido por escrito,  haciendo constar la causa del despido.
  2. En el momento de entrega de la carta de despido, la empresa debe poner a disposición del trabajador una indemnización de 20 días de salario por año de servicio (prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año), con un máximo de 12 mensualidades
  3. La empresa debe comunicar al trabajador el despido con una antelación de 15 días; o bien abonarle el salario correspondiente a 15 días en caso de no preavisar la extinción. 

El despido, tanto disciplinario como por causas objetivas, podrá ser calificado como procedente, improcedente o nulo:

  • El despido será PROCEDENTE si se acredita la concurrencia de la causa alegada por la empresa en la carta de despido.
    • En caso de procedencia, si el despido es disciplinario el trabajador no tendrá derecho a indemnización, y si el despido es por causas objetivas el trabajador tendrá derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades.
  • El despido será IMPROCEDENTE si no se acredita la concurrencia de la causa alegada por la empresa en la carta de despido o si no se cumplen los requisitos formales legalmente exigidos.
    • En caso de improcedencia, la empresa podrá optar entre readmitir al trabajador y abonarle los salarios devengados desde la fecha del despido hasta la fecha de readmisión o abonarle una indemnización de 33 días de salario por año de servicio (prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a 1 año) con un máximo de 24 mensualidades.
  • El despido será NULO (siempre que no sea procedente) en los siguientes casos:
    • Cuando sea discriminatorio o se produzca con violación de los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. 
    • Cuando se despida a trabajadores que se encuentren en situación de maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo o la lactancia o baja médica por enfermedades causadas por el embarazo, parto o lactancia. 
    • Cuando se despida a trabajadoras embarazadas o a trabajadores que hayan solicitado o estén disfrutando el permiso por lactancia, la reducción de jornada por guarda legal o la excedencia de cuidado de hijos.
    • Cuando se despida a trabajadores reincorporados tras el disfrute del descanso por maternidad o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de 12 meses desde la fecha del nacimiento.

En caso de nulidad, el trabajador tendrá derecho a ser readmitido en su puesto de trabajo, con abono de los salarios devengados desde la fecha del despido hasta la fecha de la readmisión.

En todo caso, si el trabajador no estuviese de acuerdo con el despido, podrá impugnarlo mediante demanda en el plazo de 20 días hábiles a contar desde el día siguiente al día de notificación. Previamente, deberá presentar papeleta de conciliación ante el SMAC.

Extinción de contratos temporales

Además de los contratos formativos, los contratos temporales existentes en el derecho laboral español son de tres tipos:

  • Contrato por obra o servicio: contrato cuyo objeto es la realización de una obra o servicio determinados, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa, y cuya ejecución es limitada en el tiempo pero de duración incierta.
    • Su duración máxima es de 3 años o 4 años si lo permite el convenio colectivo. Si dura más de ese período se convertirá en un contrato indefinido.
    • Se extingue cuando finaliza la obra objeto del contrato.
    • A la finalización del contrato el trabajador tendrá derecho a una indemnización de 12 días de salario por año de servicio.
  • Contrato eventual por circunstancias de la producción: contrato cuyo objeto es atender a las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos de la empresa.
    • Su duración máxima es de 6 meses en un periodo de 12 meses o la que se establezca en el convenio colectivo. Si la duración inicial es inferior a la máxima permitida podrá prorrogarse una única vez. Si supera dicha duración máxima se convertirá en contrato indefinido.
    • Se extingue cuando llega la fecha de fin establecida en el contrato.
    • A la finalización del contrato el trabajador tendrá derecho a una indemnización de 12 días de salario por año de servicio.
  • Contrato de interinidad: contrato cuyo objeto es sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo.
    • Su duración coincidirá con el periodo en que el trabajador sustituido no se reincorpore a su puesto de trabajo. 
    • Se extingue cuando se reincorpora el trabajador sustituido.
    • A la finalización del contrato el trabajador no tiene derecho a indemnización alguna.

En caso de que el contrato temporal se extinga por causas distintas a las anteriores tendrá que llevarse a cabo un despido.

Asimismo, en caso de que se suscriba un contrato temporal sin que concurra alguna de las causas anteriores, se entenderá celebrado en fraude de ley y, en consecuencia, se considerará contrato indefinido. En este supuesto, la extinción del contrato será un despido.

En todo caso, si el trabajador no estuviese de acuerdo con la extinción del contrato temporal, podrá impugnarlo mediante demanda en el plazo de 20 días hábiles a contar desde el día siguiente al día de notificación del cese, previa presentación de papeleta de conciliación ante el SMAC.

Extinción del contrato por voluntad del trabajador por justa causa

Se consideran causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción de su contrato con derecho a percibir una indemnización de 33 días de salario por año de servicio (prevista para el despido improcedente) las siguientes:

  1. Las modificaciones sustancias de las condiciones de trabajo (analizadas en este enlace) realizadas sin respetar los requisitos establecidos en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores y que impliquen menoscabo de la dignidad del trabajador. 
  2. La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario.
  3. Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario (salvo fuerza mayor).
  4. La negativa de la empresa a reintegrar al trabajador a su puesto de trabajo en sus anteriores condiciones cuando una sentencia judicial haya declarado injustificada una modificación sustancial de las condiciones laborales o movilidad geográfica. 

Si desea obtener información sobre en qué casos de extinción de contrato se tiene o no derecho a percibir la prestación por desempleo pinche aquí.