Expertos en acoso laboral o mobbing
En Abogados Durán somos abogados especializados en prevenir y luchar contra el acoso laboral o mobbing. Asesoramos a empresas y trabajadores que puedan encontrarse ante un caso de mobbing por parte de superiores o compañeros. Ayudamos a nuestros clientes a recopilar las pruebas necesarias para demostrar la existencia del acoso, acompañándole durante todo el proceso extrajudicial y judicial. Nuestro fin es obtener éxito en la reclamación, ya que lo más importante en las reclamaciones en materia de acoso en el trabajo es la prueba.
Qué es el acoso laboral
El acoso moral, comúnmente conocido como acoso laboral o mobbing, es cualquier comportamiento atentatorio a la dignidad de la persona, ejercido de forma reiterada, potencialmente lesivo y no deseado, dirigido contra uno o más trabajadores, en el lugar de trabajo o por consecuencia del mismo. La jurisprudencia lo define como la conducta abusiva o violencia psicológica realizada de forma reiterada a un trabajador lesionando su dignidad o integridad psíquica por parte de sus jefes o de otros compañeros. Se trata de una conducta discriminatoria que atenta contra la dignidad de la persona y crea un entorno laboral intimidatorio, hostil, humillante y ofensivo para quien lo sufre, pudiendo afectar a su seguridad, salud e integridad física y moral (produciéndose ansiedad, estrés, pérdida de autoestima y alteraciones psicosomáticas) y determinando en ocasiones el abandono del empleo.
Para Heinz Leymann el acoso laboral es el fenómeno en que una persona o grupo de personas ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente – al menos una vez por semana- y durante un tiempo prolongado -más de 6 meses- sobre otra persona en el lugar de trabajo, con el fin de destruir las redes de comunicación y la reputación de la víctima y lograr que deje el trabajo.
- Acoso horizontal: el acosador y el acosado se encuentran en el mismo nivel jerárquico en la empresa.
- Acoso vertical ascendente: el acosado se encuentra en una posición jerárquicamente superior al acosador.
- Acoso vertical descendente: el acosado se encuentra en una posición subordinada respecto del acosador.
Qué no es acoso laboral
No todas las situaciones de conflicto entre trabajadores o entre un trabajador y su superior jerárquico son constitutivas de acoso. Tampoco se consideran acoso las consecuencias propias del estrés profesional o del síndrome del burnout (síndrome del quemado).
Para ser considerada acoso, la conducta de hostigamiento a la víctima realizada por parte del acosador debe ser intencionada y reiterada en el tiempo y dirigida a atacar su dignidad personal e integridad moral y a destruir su comunicación con los demás, con el fin de que el acosado abandone la empresa.
Requisitos del acoso laboral o moral
Para apreciar la existencia de acoso moral en el trabajo han de concurrir, de forma conjunta, los siguientes requisitos:
1.- Existencia de conductas lesivas no deseadas que puedan causar un daño: en este sentido, los tribunales consideran conductas que pueden ser constitutivas de acoso laboral las siguientes:
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- Impedir a la víctima comunicarse en su entorno laboral, cambiándola de puesto de trabajo, aislándola respecto del resto de la plantilla, quitándole el teléfono, fax u ordenador que viniera utilizando, etc.
- Impedir o dificultar que la víctima establezca contactos sociales, mediante actitudes como no hablarle, recomendar o prohibir al resto de la plantilla hablarle, marginarle en los lugares comunes dentro de la empresa, asignarle un puesto de trabajo que en la práctica representa un aislamiento total, no invitarle a actividades sociales organizadas por la empresa, etc.
- Desacreditar la reputación personal de la víctima, ridiculizándola, expandiendo rumores sobre su vida privada, atribuyéndole problemas psicológicos o enfermedades mentales, imitando sus gestos, atacando sus creencias políticas o religiosas, burlándose de su origen o nacionalidad, criticando su forma de vestir o su aseo personal, etc.
- Desacreditar la reputación profesional de la víctima, encomendándole trabajos inútiles o de imposible realización, descalificando habitualmente su trabajo, impidiendo o limitando su promoción profesional, asignándole trabajos propios de categorías profesionales inferiores, etc.
- Amenazas, ataques verbales, agresiones sexuales, encomienda de trabajos especialmente penosos o peligrosos, etc.
2.- Menoscabo de la dignidad de la persona.
3.- Reiteración de las conductas lesivas: si bien el acoso laboral exige una actuación repetida y duradera en el tiempo y una sistemática y prolongada presión psicológica por parte del acosador, y aunque normalmente se considera que existe acoso si las conductas lesivas se mantienen durante un plazo aproximado de 6 meses, habrá que valorar las circunstancias concurrentes en cada caso y la gravedad e intensidad de las agresiones. No obstante, no serán acoso las conductas aisladas o esporádicas.
4.- Que los hechos se produzcan en el lugar o con ocasión del trabajo y sean realizados por miembros de la empresa o terceros ajenos a la empresa (tales como contratas, ETT, clientes o usuarios).
Asimismo, pese a no ser requisitos constitutivos del acoso, suelen acompañar al acoso la intención del acosador de denigrar a la víctima y generarle una situación de humillación laboral y la producción de un daño (si bien basta con que la conducta del acosador sea susceptible de poder causar un daño, aunque el daño no se produzca).
Cómo demostrar el acoso laboral
Es el trabajador quien tiene que aportar un indicio razonable de que los actos realizados por el acosador lesionan un derecho fundamental. Una vez demostrado el indicio, es el acosador quien tiene que acreditar que sus comportamientos están justificados y que no pretendían atacar la dignidad del trabajador.
A estos efectos, es conveniente que el trabajador recopile todas las pruebas que acrediten el acoso que está sufriendo, con el fin de aportarlas al procedimiento judicial. En concreto, pueden ser válidas las siguientes pruebas:
- Cualquier notificación realizada por la empresa, ya sea en formato papel o por correo electrónico.
- Grabaciones, de audio o vídeo, realizadas en el ámbito laboral.
- Informes médicos y psicológicos acreditativos de las consecuencias psicológicas del acoso laboral.
- Denuncia ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social
- Declaración de testigos.
En esta entrada de nuestro blog analizamos cuándo pueden utilizarse en un juicio las grabaciones ocultas.
Opciones del acosado
Ante una situación de acoso laboral o moral, el trabajador afectado o víctima tiene las siguientes opciones:
a) Solicitar la resolución judicial del contrato con derecho a percibir la indemnización prevista para el despido improcedente de 33 días de salario por año de servicio, de conformidad con el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores. Asimismo, se puede solicitar en este procedimiento el abono de la correspondiente indemnización de daños y perjuicios.
b) Iniciar un procedimiento judicial de tutela de derechos fundamentales con el fin de que por el Juzgado se declare la existencia o no de acoso y vulneración de derechos fundamentales, se ordene el cese inmediato de la actuación contraria al derecho fundamental vulnerado, se restablezca al acosado en la integridad de su derecho y se reparen las consecuencias derivadas de la acción u omisión del sujeto responsable mediante el reconocimiento al acosado de una indemnización de daños y perjuicios. La indemnización de daños y perjuicios se determinará en función tanto del daño moral derivado de la vulneración del derecho fundamental como de los daños y perjuicios adicionales.
c) Iniciar un procedimiento ordinario para la reclamación de la indemnización de daños y perjuicios cuando el hostigamiento psicológico haya cesado, ya sea porque la empresa haya adoptado las medidas oportunas para poner fin al acoso o porque el trabajador haya sido alejado temporal o definitivamente de su puesto de trabajo, haya iniciado un proceso de incapacidad temporal o se le haya concedido una incapacidad permanente.
d) Denunciar ante la autoridad laboral como infracción muy grave del empresario la comisión de actos que sean contrarios al respeto de la intimidad y consideración debida a la dignidad de los trabajadores; y, específicamente, el acoso sexual.