¿Te pueden despedir por casarte o es un despido discriminatorio? La trabajadora del caso que nos ocupa fue despedida días después de comunicar a su empresa la fecha de su boda y su voluntad de solicitar el permiso de matrimonio, y, tras las sentencias dictadas por el Juzgado de lo Social y el Tribunal Superior de Justicia, el Tribunal Supremo se pronunció en su Sentencia Número 130/2022 de 9 de febrero.
¿Qué ha ocurrido?
La trabajadora fue contratada como técnico de proyectos en 2018 mediante un contrato por obra o servicio determinado por el que estaba adscrita a un proyecto determinado, si bien trabajó para diversos proyectos bajo el mismo contrato de trabajo.
En 2019 ambas partes acordaron el aumento del salario de la trabajadora y que podía teletrabajar de manera puntual y hasta un máximo de 3 días al mes.
El 7/06/2019 la trabajadora comunicó vía correo electrónico a la empresa que el 24 de agosto se iba a casar y solicitó los 15 días de licencia matrimonial del 26 de agosto al 9 de septiembre y las vacaciones del 5 al 23 de agosto.
El 21/06/2019 se celebró una reunión con los trabajadores en la que la empresa les confirmó las vacaciones a todos los empleados, incluidas las vacaciones y el permiso por matrimonio de la trabajadora.
El 25/06/2019 la empresa comunicó a la trabajadora la extinción de su contrato por fin de contrato, negándose la actora a firmar la carta de extinción por estar fechado a 9/06/2019.
Ante la negativa de la trabajadora a firmar la carta de extinción del contrato, el 27/06/2019 la empresa remitió a la trabajadora un burofax indicando que con fecha 25/06/2019 se le comunicó su “despido por finalización de la obra o servicio en dicha fecha” le abonó el finiquito y la indemnización por fin de contrato.
El 2/07/2019 la empresa contrató a otro trabajador como técnico de proyectos mediante un contrato por obra o servicio determinado.
¿Cuál era el debate jurídico?
El procedimiento judicial trataba de dirimir si la extinción del contrato laboral de la trabajadora por fin de contrato por finalización de la obra o servicio era correcta, o si por el contrario se trataba de un despido improcedente o nulo.
Y, partiendo de la base de que la extinción contractual por fin de contrato no podía considerarse ajustada a derecho porque no se había producido realmente la finalización de la obra objeto del contrato y se había contratado a otro trabajador para cubrir el puesto de la trabajadora despedida, así como de que la causa de la extinción era el anuncio de la celebración del matrimonio, la cuestión se limitaba a determinar si el despido sufrido por la trabajadora debía calificarse como improcedente o como nulo.
¿Qué ha sentenciado el Tribunal Supremo?
El Tribunal Supremo concluye en su sentencia que el despido de la trabajadora es nulo por cinco motivos:
- El artículo 14 de la Constitución Española, según el cual “Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”, no recoge expresamente el estado civil como una de las circunstancias que pueden dar lugar a discriminación, pero tampoco lo excluye.
- El hecho de contraer matrimonio no puede implicar una consecuencia tan grave como el despido porque el cambio de estado civil no puede considerarse como causa de un trato desfavorable.
- El derecho a elegir libremente el estado civil es un derecho inherente al derecho a la dignidad y libertad de las personas consagrado en el artículo 10.1 de la Constitución Española, por lo que no cabe el trato diferenciado por tal circunstancia.
- El matrimonio de la mujer no puede implicar para ella una consecuencia tan desfavorable como el despido.
- El despido como reacción frente al anuncio de su matrimonio supone una represalia frente al ejercicio del derecho a elegir libremente el estado civil.
En consecuencia, el alto Tribunal confirma la sentencia dictada previamente por el Tribunal Superior de Justicia que declaró la nulidad del despido y condenó a la empresa a abonar a la trabajadora una indemnización por daños y perjuicios derivados de la vulneración de sus derechos fundamentales de 15.000 euros.
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