Estimados lectores,
En el día de hoy vamos a responder a la siguiente pregunta: ¿Puede un trabajador en ERTE negarse a reincorporarse a su puesto de trabajo cuando la empresa le comunica la reincorporación antes de la fecha de finalización del ERTE inicialmente prevista? Para ello, comentaremos la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid número 286/2019 de 25 de abril (recurso 41/2019), la cual está de actualidad por la posibilidad de ser aplicada a los ERTEs aplicados en tiempos de Covid-19.
Supuesto de hecho
El caso que resuelve la sentencia mencionada es el siguiente:
- La empresa inicia ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas y productivas y realiza el periodo de consultas con la representación legal de los trabajadores. El periodo de consultas finaliza sin acuerdo.
- Con base en el Real Decreto 1483/2012 de 29 de octubre, la empresa decide aplicar el ERTE de suspensión de contratos y reducciones de jornada unilateralmente. La empresa comunica a los trabajadores la aplicación del ERTE durante un año y se reserva la posibilidad de finalizarlo antes de la fechad de fin si las circunstancias lo permiten.
- Antes de alcanzarse el año de duración del ERTE inicialmente previsto, la empresa comunica al trabajador que debe reincorporarse a su puesto de trabajo, dando por finalizado el ERTE.
- El trabajador no se reincorpora a su puesto de trabajo en la fecha indicada por la empresa.
- Ante la falta de asistencia del trabajador a su puesto de trabajo, la empresa procede a su despido disciplinario.
Resolución del caso
Y la respuesta a nuestra pregunta es no: la negativa por parte de un trabajador a reincorporarse a su puesto de trabajo cuando la empresa le comunica la reincorporación con efectos de una fecha anterior a la fecha de fin del ERTE inicialmente prevista es causa de despido disciplinario procedente, lo que implica que el trabajador no tendrá derecho a percibir indemnización alguna por la extinción de su contrato.
Así lo defiende el Tribunal: «Efectivamente el citado precepto, art. 16 establece que el contrato de trabajo podrá suspenderse por las causas económicas, técnicas y organizativas o de producción a que se refiere el art. 47 del ET , y no existe duda en el caso que examinamos, al menos así se ha declarado sin contradicción que en el caso de la suspensión operada por la empresa concurrían las causas habilitantes normativamente. Por otro lado, sigue relatando el art. 16 del RD 1483/2012 , se exige para la suspensión que ésta se realice de conformidad con el procedimiento que prevé el capítulo II del R.D antedicho, que aquí no se ha cuestionado, y que afectaba a una gran parte de trabajadores, no solo a la demandada, aun cuando no ha existido el Acuerdo final, ello no impide que acreditada la causa, y su existencia, el empresario no pueda acordar una suspensión de los contratos, ni atemperar su duración cuando se produzca una normalización o corrección de las causas que la motivaron y pueda recuperar parte de los contratos suspendidos, para atender esas circunstancias. Cuando además en el presente supuesto el ERTE había finalizado sin acuerdo lo que se había comunicado a la Autoridad Laboral por la empresa. Por lo que nada le impediría a la empresa poder acordar que la actora se reincorporase a su trabajo cuando como es el caso, concurre causa para ello. Y si tal decisión se entiende que conculca algún derecho puede ser impugnada y su caso solicitar alguna medida cautelar, lo que no se ha hecho«.
Pues bien, aplicando esta sentencia a los tiempos actuales, y, en concreto, a los ERTEs por fuerza mayor derivados de Covid-19, y partiendo de la base de que en los ERTEs de fuerza mayor no se exige periodo de consultas ni negociación con la representación legal de los trabajadores, ha de entenderse que la empresa puede decidir reincorporar a los trabajadores a su puesto de trabajo con anterioridad a la fecha prevista de finalización del ERTE, esto es, con anterioridad a la finalización del estado de alarma (o a la fecha de finalización del ERTE que la normativa que se dicte a posteriori permita). Más aún cuando, como os contamos en nuestro post de la pasada semana, la Dirección General de Trabajo permite dejar de aplicar el ERTE a todos o parte de los trabajadores a medida que se vayan dictado medidas de reapertura parcial de las empresas.
Esperamos que os sea de utilidad, y os animamos a que contactéis con nosotros a través de nuestro formulario o en los teléfonos 911463607 y 693716540 o la dirección de correo electrónico info@abogadosduran.com
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