Estimados lectores,
Hoy resolvemos dudas que habitualmente nos plantean tanto trabajadores como empresas sobre el registro de jornada laboral de los trabajadores: ¿Es obligatorio? ¿Aplica a contratos a jornada parcial y a jornada completa? ¿Debe entregarse una copia al trabajador? ¿Cuánto tiempo deben conservarse?
Para contestar a estas preguntas hay que acudir a los artículos 12.4.c) y 34.9 y 35.5 del Estatuto de los trabajadores, refiriéndose el primer precepto mencionado a los trabajadores con contrato a jornada parcial y los segundos preceptos a los trabajadores con contrato a tiempo completo.
Dichos artículos imponen la obligación de registrar de jornada de todos los trabajadores, tanto si tienen contrato a tiempo parcial como si tienen contrato a tiempo completo (si bien, respecto de estos últimos, sólo existe dicha obligación desde el 12 de mayo de 2019). En concreto, se establece que la empresa debe cumplir las siguientes obligaciones:
- Registrar día a día la jornada del trabajador, incluyendo el horario concreto de inicio y fin de la jornada, y proceder a la totalización mensual de dicha jornada.
- Entregar al trabajador una copia del registro de jornada realizado cada mes.
- Conservar los registros de jornada mensuales durante un período mínimo de 4 años.
Consecuencias de no tener registro de jornada
En el caso de los trabajadores con contrato a tiempo parcial, el Estatuto de los Trabajadores establece la siguiente consecuencia del incumplimiento de la obligación de registrar la jornada de trabajo: se presumirá que el contrato de trabajo se ha celebrado a jornada completa (aunque en el contrato de trabajo firmado conste una jornada parcial), salvo que la empresa acredite por cualquier medio que el trabajador prestaba servicios a tiempo parcial.
En la práctica, esto implica que, en caso de existir procedimiento judicial entre las partes en el que se discuta la jornada efectivamente realizada por el trabajador, si la empresa no realiza el registro diario y mensual de la jornada de trabajo y no acredita con ninguna otra prueba que el trabajador tiene una jornada parcial, se considerará que el contrato del empleado es de jornada completa y, por tanto, la empresa deberá abonar a dicho empleado las diferencias salariales generadas.
Así lo ha declarado expresamente la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía número 1802/2019 de 3 de julio, la cual puedes conocer en este enlace.
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