El caso del despido colectivo de unos trabajadores del ayuntamiento de la localidad madrileña de Ciempozuelos fue el epicentro de la discrepancia entre el Tribunal Supremo y el Tribunal Constitucional.
La negociación entre la empresa y los representantes legales de los trabajadores durante el periodo de consultas, que precede al despido de los trabajadores, finalizó con un acuerdo entre las partes.
Tras el acuerdo, algunos trabajadores decidieron impugnar la decisión empresarial de despido de forma individual, alegando, entre otros motivos, que las causas que motivaron el ERE eran inciertas y, por tanto, dignas de ser revisadas. Su demanda de despido fue desestimada por el Juzgado de lo Social, por el Tribunal Superior de Justicia y por el Tribunal Supremo.
El Tribunal Supremo determinó que, cuando existe acuerdo entre empresa y representación legal de los trabajadores en el marco de un ERE, los trabajadores no podían cuestionar las causas del despido colectivo.
Sin embargo, tras interponer los trabajadores un recurso de amparo, el Tribunal Constitucional se pronunció en sentido contrario al Tribunal Supremo al considerar que el hecho de no poder discutir las causas del ERE en caso de que éste haya finalizado con acuerdo vulnera el derecho fundamental de los trabajadores a la tutela judicial efectiva sin indefensión consagrada en el artículo 24.1 de la Constitución Española.
La sentencia del Tribunal Constitucional ha establecido un nuevo paradigma, favorable a los trabajadores, en lo referente a la impugnación de despidos en caso de ERE, pues anuló la decisión del Tribunal Supremo y declaró totalmente válida la impugnación de las causas de un despido consecuencia de un ERE que finaliza con acuerdo entre la empresa y la representación legal de los trabajadores.
Para entender cómo se ha llegado a esta nueva medida, analicemos las claves del despido colectivo y los derechos de los trabajadores ante tal situación.
El despido colectivo: claves para entenderlo
El despido colectivo o Expediente de Regulación de Empleo, conocido popularmente como ERE por sus siglas, permite la extinción del contrato de los trabajadores por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. De acuerdo con el artículo 124 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, esta decisión empresarial puede impugnarse por los representantes legales de los trabajadores y, también, a nivel individual por cada trabajador afectado por el despido.
Ahora bien, ¿qué ocurre si se da un acuerdo entre empresa y representantes de los trabajadores en lo referente al despido colectivo? ¿Tienen derecho los trabajadores a impugnar la decisión? ¿Pueden cuestionar las causas del ERE? Tribunal Supremo y Tribunal Constitucional discrepan.
Condiciones del despido colectivo
El despido colectivo es una medida regulada en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores.
Las empresas que se encuentran en una situación económica negativa o sufren cambios organizativos o productivos emplean este procedimiento a fin de extinguir las relaciones laborales, en un marco en el que se garanticen los derechos de los trabajadores.
Una empresa debe iniciar al despido colectivo cuando, en un periodo de 90 días, se vaya a llevar a cabo la extinción de los contratos de al menos el siguiente número de trabajadores:
- En empresas con menos de 100 trabajadores: 10 trabajadores.
- En empresas con entre 100 y 300 trabajadores: el 10% del número de trabajadores de la empresa.
- En empresas con más de 300 trabajadores: 30 trabajadores.
Además, se debe acudir al despido colectivo cuando se pretendan extinguir los contratos de trabajo de todos los empleados de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a 5 y que el despido se deba al cese total de la actividad de la empresa por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Causas del despido colectivo
Como hemos mencionado, la empresa puede llevar a cabo un despido colectivo alegando causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. El Estatuto de los Trabajadores define estas causas en su artículo 51.1 en los siguientes términos:
- Causas económicas: existencia de pérdidas actuales o previstas, y disminución constante del nivel de ingresos ordinarios o ventas (en todo caso, cuando durante 3 meses consecutivos el nivel de ingresos o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior).
- Causas técnicas: cambios en el ámbito de los medios o instrumentos de producción, entre otros.
- Causas organizativas: cambios en los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción, entre otros.
- Causas productivas: cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado, entre otros.
Periodo de consultas: despido con o sin acuerdo
En el marco de un ERE, la extinción de los contratos ha de ser negociada, de manera obligatoria, con los representantes legales de los trabajadores.
Así, se abre el denominado periodo de consultas, el cual tiene una duración no superior a 30 días naturales o 15 en el caso de empresas de menos de 50 trabajadores. Durante este periodo, empresa y representantes legales de los trabajadores deben negociar de buena fe, con vistas a conseguir un acuerdo.
El objetivo del periodo de consultas es barajar las posibilidades de evitar o reducir los despidos y atenuar sus consecuencias, adoptando medidas como recolocación, reciclaje profesional o movilidad geográfica o funcional dentro de la empresa.
Este procedimiento puede finalizar con o sin acuerdo con los representantes legales de los trabajadores, pudiendo la empresa proceder al despido de los trabajadores incluso aunque no se haya alcanzado un acuerdo entre las partes durante el periodo de consultas.
La Sentencia del Tribunal Supremo
En el caso que nos ocupa hoy, el despido colectivo de los trabajadores del Ayuntamiento de Ciempozuelos, el periodo de consultas finalizó con acuerdo con los representantes legales de los trabajadores.
Así, el Tribunal Supremo se encontró con el siguiente escenario: finalizado el período de consultas, se alcanzó un ERE con acuerdo con los representantes de los trabajadores. Tras esto, y a título individual, varios trabajadores presentaron una demanda alegando, entre otros motivos, que las causas del despido que sustentaban el ERE eran falsas.
El Tribunal Supremo, en su sentencia número 699/2018, de 2/07/2018, desestimó la demanda de los trabajadores y afirmó que la existencia de acuerdo entre la empresa y la representación legal de los trabajadores en el marco de un ERE impide que un empleado a título individual pueda discutir las causas del despido, por los siguientes motivos:
- El artículo 124.13 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social no establece ninguna diferencia respecto de que el despido colectivo finalice con acuerdo o por decisión unilateral de la empresa. La norma sí prevé la posibilidad de discutir en el pleito individual cuestiones de carácter colectivo como la realización del periodo de consultas y la entrega de documentación o cuestiones relativas a la aplicación de la regla de permanencia, pero no contiene pronunciamiento alguno sobre las consecuencias de la existencia de un acuerdo entre empresa y representación legal de los trabajadores (por el que se admiten la concurrencia de las causas económicas, técnicas, organizativas o productivas alegadas por la empresa). Por lo tanto, como en el artículo 124 de la LRJS no se dice nada sobre la posibilidad de impugnar en litigios individuales las causas del despido colectivo, ello implica que tal opción no es posible.
- Aunque el artículo 124.13 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social se remite con carácter general al proceso individual de los artículos 120 a 123 de la misma ley, dichos preceptos se refieren exclusivamente a la impugnación del despido objetivo individual.
- En los supuestos de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, de ERTE y de descuelgue (que deben fundamentarse en las mismas causas económicas, técnicas, organizativas y productivas que un despido colectivo y seguirse un procedimiento muy similar al periodo de consultas de un ERE), el Estatuto de los Trabajadores prevé expresamente que en caso de alcanzarse un acuerdo entre la empresa y la representación legal de los trabajadores se presume la concurrencia de las causas que justifican las medidas y sólo se puede impugnar el acuerdo en caso de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho. Y, a juicio del Tribunal Supremo, pese a que no se establece una regla similar para el caso de los despidos colectivos, y dado que no existe previsión legal expresa que lo autorice, no se puede deducir que en el caso de ERE el legislador haya querido aplicar una solución diferente y negar al acuerdo del despido colectivo la eficacia que le reconoce en las otras tres medidas.
- En el proceso individual únicamente cabe abordar las cuestiones estrictamente individuales relativas a cada uno de los trabajadores, debiendo discutirse la concurrencia de las causas del ERE en el procedimiento colectivo.
- La aceptación en el acuerdo de la concurrencia de las causas que justifican el ERE por parte de la representación legal de los trabajadores entra dentro del marco que corresponde a la negociación colectiva y no implica invadir el ámbito de derechos individuales indisponibles del trabajador.
- Permitir al trabajador discutir a nivel individual las causas del ERE finalizado con acuerdo implicaría negar eficacia a lo pactado en la negociación colectiva y dejar sin efecto el acuerdo alcanzado entre la empresa y la representación legal de los trabajadores.
- Uno de los pilares del régimen jurídico de los despidos colectivos es el de incentivar los acuerdos entre empresa y representación legal de los trabajadores para pacificar las relaciones labores y ofrecer la misma solución a todos los trabajadores afectados, así como evitar la litigiosidad y saturación de los órganos judiciales y favorecer la celeridad y seguridad jurídica
Sin embargo, esta sentencia del Tribunal Supremo cuenta con un voto particular formulado conjuntamente por cinco magistrados disidentes, quienes consideran que en un procedimiento individual de despido se pueden examinar la existencia de las causas que sustenten el despido colectivo, aunque éste hubiera finalizado con acuerdo.
La revocación del Tribunal Constitucional
Como hemos explicado, hasta la fecha de dicha sentencia, si un trabajador era despedido a causa de un ERE con acuerdo con los representantes de los trabajadores, podía impugnarlo, pero no tenía posibilidad de discutir las causas del despido.
¿Qué dijo el Tribunal Constitucional? El Tribunal Constitucional, en su sentencia número 140/2021, de 12/07/2021, consideró que negar a los trabajadores la posibilidad de discutir las causas del despido consecuencia de un ERE finalizado con acuerdo vulnera el derecho a la tutela judicial efectiva reconocido en el artículo 24 de la Constitución Española.
En efecto, el Tribunal Constitucional ha sentenciado que, aunque haya habido acuerdo entre empresa y representantes legales de los trabajadores, los trabajadores tienen derecho a impugnar las causas de un despido colectivo de forma individual, de tal manera que el hecho de que se haya alcanzado un acuerdo en el ERE no significa que las causas del despido concurran. Los motivos en los que el Tribunal Constitucional basa su decisión son los siguientes:
- El artículo 122.1 de la LRJS, al que se remite expresamente el artículo 124.13 de la LRJS, establece que el despido será improcedente si no se acredita la concurrencia de la causa legal indicada en la carta de despido. Y, lógicamente, para determinar si concurre o no la causa de despido alegada es necesario analizarla y estudiarla en cada caso concreto, debiendo analizar las causas del ERE para determinar si concurren las causas del despido, toda vez que el despido está ligado al ERE.
- El artículo 51.6 del Estatuto de los Trabajadores no impide que las causas del despido colectivo puedan ser cuestionadas en procedimientos individuales ni que el hecho de haber alcanzado un acuerdo con los representantes de los trabajadores implique la presunción de existencia de las referidas causas; mientras que sí se establece esa presunción respecto de otras medidas colectivas (como la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, el ERTE o el descuelgue del convenio).
En consecuencia, para determinar si el despido es o no improcedente es necesario que el juzgado determine si concurren o no las causas económicas, técnicas, organizativas o productivas que dieron lugar al despido colectivo, pudiendo discutirse esas causas en las demandas de despido presentadas individualmente por cada trabajador.
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